制定薪酬方案（薪酬方案的设计思路）

有网友问制定薪酬方案，下面小编就以5227字给大家详细介绍薪酬方案的设计思路，预计阅读需要14分钟！

01 某公司薪酬调整计划

02 某公司薪酬调整方案

03 某公司提薪管理制度

1.某公司薪酬调整计划

某公司薪酬调整计划

1.计划目标

为吸引和留住公司所需人才，使骨干员工留存率达到98%以上，增强公司薪酬水平的竞争力，特制定本方案。

2.适用范围

本计划适用于除董事长、总经理等实行年薪制的人员以外的所有员工。

3.现状分析

1.近年来，社会平均工资持续上涨，公司所在地平均工资达到XXX元，比上年增长XXX%，从目前情况看，公司工资水平竞争力较弱。

2.从上一年度薪酬与考核方式的运行效果来看，与预期效果存在一定差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与薪酬实现脱节，对员工的激励作用不太明显。

4.薪酬总量调整

鉴于社会平均工资的增长和公司的实际情况，建议公司适当增加工资总额，以提高公司工资的竞争力，适当的幅度是今年增加人力成本预算总额××%左右。

5.调整重点

1．调整公司部分工作岗位的薪酬水平，提高薪酬的外部竞争力。

2.调整职工工资比例，体现按岗位、岗位，按贡献、绩效支付劳动报酬的原则。

3．简化公司和员工的薪酬等级，增大薪酬激励机制的弹性。

6.遵循原则

1．经济性原则

提高公司薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力和激励性，但同时也必然导致公司人力成本的增加，因此公司在设计薪酬时需要考虑自己的实际承受能力。

2．对外竞争性原则

公司的薪酬水平应该在市场水平和公司支付能力之间保持相对平衡，同时达到吸引和留住人才的效果。

3．对内公平性原则

在薪酬调整过程中，要保持适度的薪酬差异，既要激励员工，又要在员工之间做到公平。

7.薪酬调整实施

1．岗位薪酬水平调整

员工工资水平根据不同岗位和比例进行调整，调整后的员工岗位工资如下表所示。

新的岗位基本工资标准一览表

2．岗位工资层级调整

（1）员工岗位工资水平每年一月调整一次，调整主要依据上年度绩效考核结果。

（二）级别调整包括级别提升、级别不变、级别降低三种，凡年度绩效考核优秀、岗位工资提升一级、年度绩效考核提高一级、岗位工资降低一级、年度绩效考核胜任的，岗位工资级别不变。

（三）绩效考核需要改进的，岗位工资降一级；年度绩效考核有诚意的，岗位工资水平不变。

8.薪酬调整后的反馈

薪酬调整后，调整后的信息要及时反馈，发现问题及时解决，确保达到预期效果。

2.某公司薪酬调整方案

某公司薪酬调整方案

1.目的

1．提高、改善员工工资及福利。

2．增强企业薪酬竞争水平。

2.调薪依据

1．社会物价因素的变化幅度。

2．本年度公司的赢利水平。

3．本行业薪酬水平的变化。

4．本地区薪酬水平的变化。

5．国家相关法律法规变化。

3.适用范围

适用于除董事长、总经理、副总经理以外的所有员工。

4.调整内容

本次调整内容包括薪酬结构的调整和薪酬水平的调整。

1．薪酬总额调整

鉴于社会平均工资的增长和公司的实际情况，公司在2007年预算的基础上适当增加了10%的工资总额。

2．薪酬结构调整

在原有薪酬结构基础上增加全勤奖，适用范围为公司全体员工，金额为50元，用于奖励全勤100%的员工。

3．薪酬水平调整

（1）实行计件工资制的员工，计件工资标准增加0.5元/件。

（二）计件工资制以外的职工，每级基本工资增加50元。

（3）将午餐补贴金额由原来的每人每天10元调整为每人每天12元。

（4）扣款各项标准不变，仍按原规定执行。

（5）加班工资、各类津贴仍按原规定执行。

（6）养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金仍按原规定执行。

（7）严格执行加班审批程序，未经审批和加班，不得发放加班工资。

5.调整实施步骤

1．结合公司实际确定公司的薪酬总额和薪酬水平。

2.调整薪酬结构，明确各薪酬要素的大致比例关系，分析调整的合理性。

3．制定与各部分薪酬相对应的绩效考核制度。

4．提交公司员工讨论和领导审批，并及时修改。

5．具体实施。

3.某公司提薪管理制度

某公司提薪管理制度

第1章 总则

第1条 目的

为了准确反映社会经济发展情况、员工工作表现及各方面表现，使员工更好地为公司服务，公司特制定加薪制度。

第二条、原则上每年加薪一次，但物价指数变动剧烈，公司认为有必要的，也可以临时加薪。

第3条 提薪原则原则

1.外部竞争力，公司薪酬水平要在市场水平和公司支付能力之间寻求平衡，这样才能吸引和留住人才。

2.内部公平在加薪过程中，要保持适度的薪酬差异，既要激励其他员工，又不能失去公平性，以免引起其他员工的不满。

3.与效益挂钩，效益是企业的生存之源，公司加薪只应着眼于提高效益这一根本点。

4．与社会经济发展相适应。

第4条 适用范围

除董事会成员、总经理、副总经理、总工程师外，本制度适用于公司全体员工，但员工有下列情形之一的，将取消其加薪资格。

1.因工伤以外的原因缺勤，一年累计2个月及以上。

2.上一年度受到上述处罚或刑事拘留以上法律处分的。

3．已正式提出辞职申请的或正在办理退休手续的。

第2章 提薪的类别

第五条，加薪可以分为三类：基于自我价值的加薪、基于绩效的加薪和基于工龄的加薪。

第六条，根据自身价值加薪是指根据员工过去的教育、培训、工作经验、职位或职务进行加薪活动，使其具备完成某一职位所需的优势，从而具有更多的潜在能力，为企业创造更多的效益。

1．提薪的计算

自我价值加薪系数是学校学历、培训、经验、职位四个指标系数的加权综合，具体计算公式如下。

自我价值加薪系数=学校学历×加权系数+培训×加权系数+经验×加权系数+职位×加权系数

2．加权系数的确定

根据对完成工作的贡献程度，可以为学校教育、培训、经验和工作这四个指标确定以下加权系数，如下表所示。

提薪指标加权系数表

（1）学校教育指标的确定

一般以获得的文凭来体现，学校学历一般分为大学及以上（含本科、硕士、博士）、大专毕业、高中毕业、初中毕业四个档次，具体指标参数见下表。

学校教育指标参数表

如果受过其他特殊教育，参照以上四个年级的标准，如夜大、夜校毕业，可以分别参照大学、专科毕业生的标准值，也可以适当低于标准值。

（2）培训指标的确定

由于社会培训机构的复杂性和缺乏统一的标准，在确定培训指标时，主要参考的是培训项目与岗位的贴近度和培训时间，一般可分为：非相关、一般相关、短期密切相关和中期密切相关，具体指标参数见下表。

培训指标参数表

公司的人力资源经理、培训专员和部门领导负责确定培训的相关性，一般中长期培训是指3个月及以上的培训，短期培训是指3个月以内的培训。

（3）经验指标的确定

这里所说的经验是指在与工作相关的工作中花费的时间，具体指标参数见下表。

经验指标参数表

（4）职位指标的确定

这里的职位指标是指根据企业或类似企业所担任职位的不同等级（规模和行业属性）确定的参数指标，职位等级可分为：初级管理职位（车间班组长、一般行政人员等）、主管管理职位（车间主任、部门主管等）、管理职位（部门经理）、高级管理职位（董事长、总经理等）具体指标参数见下表。

职务指标参数表

绩效加薪是指公司员工可以根据人力资源部进行的绩效评估结果，然后参考公司制定的相关奖惩制度获得加薪。

1．考核的项目

（1）工作态度

工作态度的考核主要从员工遵守企业规章制度、责任心、出勤率、服从上级领导工作安排和工作配合五个方面进行。

（2）工作绩效

工作绩效的考核，主要从员工对本职工作的完成情况进行评定。

（3）工作技能

技能的考核主要是根据工作人员对该职位相关知识和技能的掌握情况。

2．按绩效提薪的实施

按绩效加薪的具体实施可分为按60%绩效分加薪和按20%加薪法两种。

（1）60%绩效点位提薪的实施

即以部门为单位，根据部门考核结果设定60%的绩效点，该点员工全部加薪，要求该点员工在一定的绩效提升时间内（分半年/季度）提出自己的绩效提升计划，再次达到60%绩效点的员工加薪，达不到的不能加薪。

（2）20%提薪法的实施

以公司所有员工的表现为基础，根据人力资源部的考核结果，确定公司在一段时间内（一般为一年）内表现最高的20%员工，并给予额外加薪。

第八条按工龄加薪是对在企业服务满一年及以上的员工进行加薪，加薪标准主要是在企业的工作年限，加薪标准是员工为公司服务每满一年的工资增加5元，服务满15年以上的员工一般不予加薪。

第3章 提薪实施

第9条 提薪申请的提出

本公司员工有下列情形之一的，可直接向人力资源部举报，并取得《加薪申请表》（见附件1），提交加薪请求。

1．由于晋升或工作调整，与新职务的同级者失去均衡。

2.由于获得新学位，他目前的工资无法达到学位的初始工资。

3．由于接受新的培训，较明显提高了工作技能。

4.不符合劳动协议规定的加薪条件，随后决定恢复工作而不受处罚的人员；或被警告后复职的人员，特别是在认为有从轻处罚余地的情况下。

5.当员工客观公正地认为公司给予的薪酬待遇不合理时。

第10条 提薪的实施程序

1.员工必须在自我考核中明确加薪的具体原因，提出自己希望的具体加薪金额。

2.人力资源受理员工《加薪申请表》后，组织相关人员审核并填写《加薪考核表》（见附件2），在任何情况下，按照加薪权和报酬权的规定做出的任何行为都必须作为公司和私人的双重秘密处理。

3.人力资源根据评估结果，作出不加薪、同意加薪或推迟加薪的决定，同意加薪的，还应于次月起报分管副总裁签字并有效执行。

4.人力资源在做出最终评估决定后，如果做出不加薪或推迟加薪的决定，必须与相关部门经理和员工单独讨论，详细说明加薪评估的结果和原因，必要时提出改进方案。

第十一条职工对加薪有异议时，可以书面申请行使要求加薪的权利，但自发生之日起一年内未行使的，视为弃权。

第4章 提薪的管理

第12条 提薪后的薪酬支付

对于正式确认加薪并办理相关手续的员工，其薪酬变动情况将在本月员工工资条中体现。

第13条 提薪的管理

加薪管理应与人力资源部经理、薪酬主管和总经理授权的相关部门负责人协商办理，并遵循以下条款。

1.坚持加薪管理的独立性在考试中，要抛开自己的得失，不为人情和面子所扰，公正冷静地判断确认。

2.坚持考试的客观性，对每个人的考试都要实事求是，不得凭主观臆断或轻信他人的蛊惑人心、诽谤而下判断。

3.尽量减少对工作的影响。考试结果对学科的未来和当前的工作表现和情绪有重大影响，因此要求认真进行考试。

4.坚持加薪管理保密，整个加薪过程和结果要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

第5章 附则

第14条 对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。

第15条 本制度自××××年××月××日起开始执行。

第16条 本制度解释权和修改权归某公司人力资源部所有。

附表1：

提薪申请表

附表2：

提薪评审表

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1.本资源编号：1230。