绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。
如果做得好，绩效考核可以帮助员工和领导在目标和期望上保持一致，并为员工提供成功所需的意见板和支持系统。
换句话说，绩效考核很重要。
那么，你如何确保你的沟通是有效的–特别是当有建设性的批评要传递时？
为你的绩效考核获取最佳实践问题，可以关注Tita绩效宝基于上千家客户的最佳实践，总结出来的上百套绩效考核模版库，一键导入，快速开启你的考核模式。
下面我们将概述在绩效考核中应该说些什么–包括绩效考核的评论、短语和问题–以便你能自信地对待这些对话。
绩效考核中应该说些什么
那么，你在绩效考核中应该说些什么呢？你的沟通方式可以使你的一对一对话成功或失败，你希望你的员工在离开会议时感到有能力和有动力，而不是泄气和失去动力。
使用这些例子来示范建设性的批评和具体的要点，而不是斧头式的批评和模糊的意见。
绩效考核：评论
在你的口袋里有具体的绩效考核评论，以提供建设性的反馈也是很有帮助的。
绩效考核评论帮助你认可员工的成就、优势和贡献，并在必要时，阐明他们需要改进的地方。当你提供批评时，这一点尤其重要，因为你不希望以打击员工积极性、羞辱或比较的方式来表达反馈意见。
这里有几个评论的例子，你可以在下一次一对一的谈话中使用：
创造性和创新性
积极的反馈
“你的创新能力是团队的财富。”
“你擅长跳出框框思考问题。”
“你经常为问题找到新的或创造性的解决方案。”
建设性的批评
“你似乎避免需要创造性解决问题的项目。”
“你倾向于规避风险，采取传统的方法来解决问题。”
“你可以承担更多的风险。”
沟通
积极的反馈
“你是一个强有力的沟通者，能清楚和尊重地表达你的想法和观点。”
“你能有效地沟通方向和期望。”
“你的同伴欣赏你愿意倾听他人的意见。”
建设性的批评
“你直接和不近人情的沟通方式不能有效地激励你的团队成员。”
“你的沟通经常不明确或不一致，这导致了混乱和不一致。”
“你在更及时地回复电子邮件方面需要改进。”
协作和团队精神
积极的反馈
“你是一个强大的团队成员。”
“你的同事欣赏你，尊重你。”
“你是一个可靠的团队成员，同事们知道他们可以依靠你来完成工作。”
建设性的批评
“你单独工作时表现良好，但与他人合作时似乎很吃力。”
“你不太考虑别人的意见和想法。”
“你很少提供具体的解决方案，以帮助团队执行一个项目。”
绩效考核：短语
当开始进行绩效谈话时，有一个可用的绩效考核短语纲要是很有帮助的，你可以为每个员工量身定做，考虑将这些短语作为你考核模板的一部分：
[员工] 通过 [填写具体行动] 使产量提高了X%。
[员工] 保持沟通和文件的有序性以减少重复。
[员工] 定期检查他们工作的有效性，并寻找机会来改善流程。
[员工] 有效地向上、向下和横向沟通。
[员工] 通过 [填写具体行为] 与同事/领导/客户建立牢固的关系。
[员工] 不断尝试解决问题和创新新的解决方案。
[员工]不断成长和改进。
[员工] 制定创新策略，如 [例子] 。
[员工] 促进公司文化，鼓励积极的工作环境。
[员工] 是一个强有力的合作者，并寻求同行和经理的反馈。
诸如此类的短语有助于你用结构化的对话和具体的基准来评估员工的表现–所有这些都是以一种积极的方式来构思的。
绩效考核：问题
当你们一起审查绩效时，用开放性的问题提示员工，以征求反馈意见，并了解员工如何看待自己的绩效，他们如何融入团队和文化，以及他们希望在哪些方面得到改善。
像这样的绩效考核问题将帮助你确定机会，以更好地调整绩效、目标和期望，并找到支持你的员工在团队中取得成功的方法。
考虑在你的下一次审查中包括一些这样的问题：
你认为你作为一个员工可以如何改进？
你的项目或任务进展如何？
你上个月/季度的亮点是什么？
最近有什么情况是你希望以不同方式处理的？你会改变什么？
你将如何让自己对实现目标、截止日期和结果负责？
你需要什么样的支持来实现你的目标？
这个月/这个季度，你在实现目标的过程中有哪些障碍？
你看到自己在两年内做什么？五年后？十年？
哪些职业发展机会最符合你的长期目标？
你最常使用的资源和工具是什么？
是否有你的同事使用的工具是你不知道如何使用或无法获得的？
哪些同事的生产力和效率让你钦佩？你注意到他们的工作方式中有哪些行为？
我怎样才能帮助你在你的角色中变得更有效？
你觉得自己工作过度，工作不足，还是恰到好处？
你对自己的职责清楚吗？你准备好承担新的责任了吗？
良好的绩效谈话的秘密是做好准备，准备好要说什么（和不说什么）将对创造一个富有成效的、安全的谈话有很大的帮助。
关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO，正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗？那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita，我们专注于把你需要的所有工具集中起来，包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等，都纳入一个简单、易用的平台，让每个人都能更好地工作。
如果你已经准备好进行持续绩效管理，请查看我们的 Tita ，或者，今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》 。
语录网网友观点：绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。
敏捷的绩效管理有四个支柱。
持续学习，频繁检查，建立信任，以及与工作社区的联系。
OKR工作法的管理理念再出色，如果做不到落地，那对于团队来说可谓是水中月镜中花，毫无价值,敏捷的绩效管理有四个支柱。
持续学习，频繁检查，建立信任，以及与工作社区的联系。
敏捷的绩效管理有四个支柱。
持续学习，频繁检查，建立信任，以及与工作社区的联系。
绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。
绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。
绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。
绩效考核的目的是与员工沟通，了解哪些方面做得好，如何改进，以及管理者如何更好地支持他们的成长和表现。