罗森塔尔效应，赞美又称皮格马利翁效应，工作人员来自心理学家罗森塔尔的一个实验。
1968年的一天，句子美国心理学家罗森塔尔和雅各布森来到美国一所小学，员工他们选择了一至六年级的三个班级，鼓励对这18个班级的学生进行了未来发展趋势测试，的话测试结束后，赞美他给了学校一份最有前途的学生名单，工作人员并告诉他们要保密，句子以免影响实验的准确性。
8个月后回到学校时，员工他惊讶地发现，鼓励名单上的所有学生不仅成绩有所提高，的话而且变得更加外向、自信和好奇。但事实上，赞美所谓的“最有前途”学生名单是罗森塔尔随机挑选的。
为什么会有这样的变化？
罗森塔尔在随后的研究中提到了这样一个词，工作人员被称为权威谎言，句子对于学校教师来说，员工像罗森塔尔这样的专家是权威的，鼓励她的话对教师有暗示作用。
对于学生来说，的话老师和学校都是权威，赞美老师虽然没有明确告诉学生你是最有前途的学生，工作人员但平时给予这些学生更高的期望和关注，句子久而久之，员工学生感受到了老师的期望，鼓励行为上自然会有积极的变化。
罗森塔尔效应其实揭示了一种普遍的心理，的话当你知道别人对你有期待时，你会产生一种满足感，一种被需要感，为了保持这种感觉，你会不自觉地按照期待塑造自己。
事实上，在团队的日常管理中，许多团队领导认为他们深谙“罗森塔尔效应”——表扬下属。但在实践中，要么用力过猛，要么热度不够，我认为，主要原因是没有把握好表扬原则。
罗森塔尔效应：下属赞美的五项原则
对下属的表扬不是随便说几句好听的话就能奏效的，管理者必须遵守具体、真诚、及时、真实、适度的原则。
1．赞扬要具体
管理者要有话说，用事实说话，这个事实不仅仅指工作中取得的成绩，还包括被表扬者为克服各种困难所付出的努力和付出，表扬只有言之有物，有血有肉，表露出被表扬者付出的努力，才能激发被表扬者的灵魂伴侣效应，产生“人死心腹”的精神动力。
2．赞扬要真诚
管理者在表扬员工时，态度要真诚热情，发自内心，不能敷衍了事，只有真诚的事才能接受，表扬也不例外，只有以真诚的态度表扬员工，管理者才能调动员工的积极性，愉快地接受表扬。
3．赞扬要及时
管理者要对员工良好的工作表现、良好的结果、良好的建议给予及时的肯定，如果管理者对好人好事漠不关心，视而不见或想当然，不做任何表示，那么员工的良好行为将难以持续，甚至会觉得自己的良好行为没有得到认可，产生“做好事和做坏事一样”的想法，导致负面因素的产生。
4．赞扬要如实
管理者的表扬要实事求是、恰如其分，把握好表扬用语的比例，只有管理者对那些真正值得表扬的人和事给予恰如其分的表扬，才能鼓励他人。
5．赞扬要适度
管理者表扬的次数和频率要适当，表扬的标准要适度。
首先，管理者表扬的数量要适当。表扬的数量太少，容易使被表扬的人产生疏离感、孤立感，使他人与自己的心理无关；相反，如果表扬的数量太多，员工也会因此产生“好工作和坏工作”的感觉，形成“你好我好大家好”的局面，这就失去了激励的作用。
其次，管理者表扬的标准要适当，不能过高或过低。如果标准太高，员工容易感到高不可攀，从而失去争取表扬的动力；如果标准太低，员工也会失去调动积极性的作用。